谭少元  方再新

（广西广播电视大学工会　　广西南宁　　530022）

[摘　要]　激励机制是现代管理常用的重要方法和手段。在电大的科研管理工作中，建立和完善科学合理的激励机制，并运用激励机制来激发教职工的科研积极性和创造性，将有效地促进电大科研水平的提高。

[关键词]　电大；科研管理；激励机制；设想

[中图分类号]G311　　　　　[文献标识码]A　　　　[文章编号]1008-7656（2011）03-0063-04

在大学的教学、科研、服务社会这三大任务中，科研是教学的基础，是服务社会的前提，是加强内涵建设、提高核心竞争力的必要途径。科研工作对电大教育事业发展有着非常重要的意义。在电大办学过程中，无论是处在中枢地位的管理工作，还是作为中心工作的教学，以及作为学校重要支柱的教师队伍建设，科研工作都在其中起着基础和先导的作用，搞好科研工作是电大改革和发展的保障，是学校可持续发展的桥梁，是远程开放教育实现腾飞的翅膀。

为此，如何加强电大的科研工作，建立和完善科学合理的科研激励机制，开创电大科研“蓝海”、培养电大科研“群星”，就成为我们需要研究解决的一个重要课题。

1　激励理论与激励机制

激励是管理学中的一个重要概念，是指人们心理上的一种驱动力，同时又是管理的一种重要手段。美国心理学家佛隆提出：“人的行为的动力取决于他本人所期望的力量。激发力量等于个体目标价值与期望或个体对目标实现的效益追求的乘积。”要使激发最大化，就要求管理者通过设计适当的外部奖励形式和工作环境来满个人的需要而促使其努力地工作，从而实现目标效价和期望值的最大化。

传统的激励理论有需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论等。激励理论按其所研究的激励侧面不同及行为关系的不同，可以归纳划分为需要型、过程型和行为矫正型三大类。

美国心理学家马斯洛的激励理论认为，人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我价值实现需要。美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素激励理论认为，激发人的积极性的因素有两类：一类是保健因素，它具有保持人的积极性，维持工作现状的作用，如工资、工作条件、人际关系等；另一类是激励因素，它能促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现，如社会承认的成就、进步等。以上这些理论都是代表性的需要性理论。

美国心理学家和行为科学家维克多•弗鲁姆提出的期望理论，弗鲁姆认为，激励是评价、选择的过程，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。美国行为科学家洛克提出的目标设置理论则认为，致力于实现目标是工作的最直接的动机，目标会使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。行为矫正型理论最著名的是美国心理学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳的强化理论，他认为行为与影响行为的环境有关，通过不断改变环境的刺激因素，可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。

激励是以人本理论作为基础的、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在一个组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。因此，激励机制的实质就是：在组织系统中，激励主体（即组织或管理者）运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体（即组织成员）相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成为机制，才有可能持续有效地发挥作用。

2　电大科研激励机制的形式及其现状分析

电大自全面开展“人才培养模式改革和开放教育试点”项目以来，科研成果硕果累累，破解了远程教育“开放性”与“现代化”两大命题，反映了远程教育背景下的电大科研已经站上新的历史高点。科研管理工作也随着试点项目研究的开展逐步走上正轨，各级电大科研管理部门在积极探索和建立科研激励机制方面都取得了一定的成效。

从目前多数省级电大所采用的科研激励机制看，主要还是以正面激励为主，即实行科研奖励政策。其主要形式大体有：一是对本校和来自上级立项的科研课题给予经费资助。教职工所申报的课题一旦获得立项，学校一般都对课题给予经费资助或配套经费支持，支持的力度因项目级别不同而有所区别，一般立项机构的级别越高，学校给予的研究经费相应也会越多。据了解，多数电大的规定是省部级以上课题按1∶1或1∶2进行配套资助。研究经费充裕，可以使科研人员专心搞科研，不用分心去考虑经费问题，容易出成果。二是对科研成果进行奖励。学校为鼓励教职工积极参与科研活动，对教职工公开发表的论文和专著，都制定了一些奖励办法，并规定了奖励标准，尤其是对中文核心期刊、CSSCI来源期刊等重要检索刊物上发表的科研成果，奖励的力度更大。三是对获奖的优秀科研成果进行奖励。为展示和宣传学校的科研实力，多数电大都会积极参与各级各类学术成果评奖活动，对获奖的科研成果一般都给予一定数额的奖金。对政府部门组织的影响较大的奖项，如社科成果奖、科技成果奖、教学成果奖等等，学校的奖励力度相对就更大一些。客观地说，在物质利益的驱动下，各种奖励制度的确起到了促进电大科研工作发展和提高科研质量的积极作用。

但是，电大的这些科研激励制度也有一定的局限性。主要表现在以下方面。

2.1　激励形式局限于正面激励，鲜有负面激励。正面激励是指管理者对被管理者的肯定、认可、赞扬、奖赏、信任等正面意义的激励；负面激励则指管理者对被管理者的否定、约束、批评、惩罚等具有负面意义的激励。虽然正面激励具有明显的导向作用，从理论上讲，单纯的正面激励或单纯的负面激励都是不可取的，都有局限性。正确的做法应该是区分情况、适时激励。长期以来，由于电大科研工作没有得到足够的重视，科研激励机制是不够完善的。很多电大只对教师规定了教学工作量的要求，而没有提出科研工作量的要求，造成了多数教师只把教学当成本职工作，而把科研当成业余爱好，对科研感兴趣的教师不多。如果电大长期缺乏有效的科研约束机制，教师科研工作的积极性就很难调动起来，科研工作就会受到影响。因此，电大的科研激励机制应该包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进教职工科研成果的产出。虽然有的电大在实施岗位聘任制或其他制度中也提出了一些约束的条款，但由于完不成科研任务被扣除的科研津贴与职工从事科研需要付出的艰辛相比，显得微不足道，所以一部分教师对约束机制基本忽略不计，很多电大制定的科研约束条款实际上并不具备真正有效的约束力。

2.2　激励手段单一。目前多数电大在科研激励手段上主要采用颁发奖金奖品方式，重物质刺激而轻精神鼓励，激励手段较为单一。虽然知识分子需要物质刺激，但更看中精神层面的荣誉。科研本身具备很强的挑战性和对人的创新能力的要求，科研可以使人产生巨大的成就感，激发内在的创造性，从中体会到自我价值的实现。荣誉和奖金是对科研工作的肯定和奖励，学校管理者能做的方面还很多。比如根据教师的专长为其度身设计好职业生涯，将其安排在最能发挥潜能的位置上，尽可能提供科研便利条件。比如推行科研项目公开竞标方式来支持教师开展科学研究，这种方式也是当前科研管理改革的一个方向。但是，如果所有的研究项目都全部通过竞标方式来确定，就有可能影响一些原创性的、基础性的学科研究工作。针对这种情况，管理者就应该考虑把一部分研究经费拨给那些研究力量较强的学科和部门，使其能够自由地支配使用。这部分研究经费资助的对象是人而不是项目，对于那些优秀的学科带头人，不是看他资助前干了什么，而是看他资助后干出些什么。这也是一种激励方式。因此，在科研激励机制中，管理者要根据实际情况使用不同的激励方式和手段，最大限度地实现科研激励机制的作用与效果。

2.3　激励力度偏小。科研是一项需要投入大量时间和精力的创新性的脑力劳动，激励力度相应大些是应该的。应该大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好风气，加大电大科研的支持、投入和奖励力度，促进电大科研的健康发展。但是，一些电大科研激励机制中的奖励力度明显不够。为了激励教师的科研积极性，电大在用人机制上也应充分利用科研量化结果，倡导人本位，抑制官本位。在电大教学与教学管理岗位的用人上，应该以其学术能力作为评价的首要指标，以其协调活动能力以及其他能力作为第二指标。在学校其他管理岗位的用人上，也应该重视教职工个人的学术研究能力，因为缺乏理论的学习与指导，个人的创新能力就难以发挥，管理水平也难以提高。电大如果将重视学术研究的水平，把科研的量化结果变为奖励、晋升、提拔任用教职工的重要依据，使其成为教职工自我价值实现的一条重要途径，那么，加大科研激励力度就是一个顺理成章的事情。

2.4　科研绩效考评体系不尽合理。目前一些电大的绩效考评办法还存在一些不合理的规定。比如制定的科研考评办法大多侧重于量化考核，存在着重数量轻质量的现象。具体地说，就是根据教职工发表的论文数量、专著字数来计算科研工作量。但是论著字数、数量的多少与其研究成果的质量高低并没有必然的联系。这样的量化评价很难客观反映科研成果的质量和研究者的实际水平。这样的简单量化评价只能产生负面的激励效果，其弊端已经在学术界产生了非常消积的影响。相当一部分人在这种量化评价压力下被迫放弃对学术内在品质的追求，片面地追求论文的数量和速度，导致研究成果大量低水平重复，缺乏创新。这种不良学术现象的产生，不能不说与这种科研的量化考核有关。

2.5　科研激励制度的制定和实施在某些方面有欠公平。目前电大科研激励制度在制定和实施的过程中也存在一些问题。主要表现在执行科研激励制度时会因人而异，因时而异，随意性较大，缺乏科学性和稳定性，使科研人员无所适从，起不到应有的激励作用。还有就是激励制度中也出现了所谓的“马太效应”，即经费、荣誉、奖励等资源集中在少数人身上，但这些人未必就是真正出色的科研工作者。如果大多数科研工作者得不到应有的激励，就会严重挫伤了他们的科研积极性，特别是电大的年轻教职工长期得不到学校应有的重视和资助，对电大教师队伍建设是非常不利的。因此，电大科研激励制度要关注这部分群体，对年轻教职工的科研项目设立青年教师课题，实行适当的倾斜政策，以利于电大年轻教职工的成长。

3　完善电大科研激励机制的设想

首先，要加快建立和运用综合多样的科研激励机制。单一的激励机制不利于调动各方面的科研积极性，不利于电大整体科研水平的提高。电大科研管理部门应以系统观念为指导，协调学校各部门，如人事部门、教学部门、后勤部门等，充分了解科研人员的期望值、目标值、需要值，做好综合多样的科研激励整体规划。科研管理部门应根据学科发展特点的不同，对各学科领域的科研成果进行综合评价。要建立系统科学的评价体系，进一步量化细化电大教师的科研任务，多层次地考虑科研人员的不同需求，包括他们对物质及职务、深造、名誉、责任、信息等方方面面的需求，制定多样化的激励制度，有计划有目的地调整科研激励机制的结构，确定各种方法之间的关系与联系，使科研激励机制形成一种逐步深入、层层递进、循环发展的良性机制。

其次，要重视约束机制的建立和运用。虽然激励机制是调动教职工科研积极性的重要手段，但也不能忽视约束机制的控制作用。激励机制只有伴随着有效的约束机制才会有活力。约束机制的建立有利于科研管理部门对激励“度”的把握，有利于科研激励机制导向作用的实现。合理地运用约束机制可以起到克服错误、治病救人的作用。如果没有约束机制或者约束机制不到位，随着学校科研规模的不断扩大，学校所承担的风险将会越来越多。一般来说，约束机制具有拘束作用，对作用对象会产生一定的压力，作用于科研消极者，可促使其完成一定量的科研任务；对投机取巧者，可以抑制其制造学术垃圾，保证科研的质量。建立约束机制还可以有效地控制因为评职称而产生的科研脉冲现象，比如有的学校可以按照不同职称和职务，将科研作为一项硬性任务下达给相关人员，并对具有副高职称以上人员要求较高质量的科研成果。或者对高职称高学位的科研人员进行经费资助，以合同形式明确他们受到资助后必需要完成的研究任务和达到的科研目标。如此一来，激励机制与约束机制相互促进，电大的科研工作面貌必将会焕然一新。

再次，要增强激励机制的透明度，实现科研管理的公平、公正。科研劳动的特殊性，使激励机制的公平、公正显得尤为重要。因为人们往往都有一种比较心理，如果科研人员意识到不公平，就会引起横向比较，产生心理失衡，科研积极性就会受到影响。特别是对于一些暗箱操作和主观作用的问题，比如项目评审立项、科研成果评奖等，科研人员是非常敏感的。在这些工作环节中，如果公平、公正的问题不解决，势必破坏激励机制的协调性，激励成效的水平必然降低。因此，必须加强激励机制的透明度，科学准确的评价科研人员劳动的投入与产出，按劳分配，公开信息，接受监督。这些措施都将有利于加强激励效果，有利于激励机制目标的最终实现。

最后，要引入竞争机制。有竞争才有动力。在电大科研管理中引入竞争机制，目的是使科研人员对自我评价有一个“比较意识”。在许多心理活动中，“比较”是一个很重要的心理过程，是实现精神激励的基础。教职工如果经常对各种信息进行比较，在比较过程中就会产生竞争的动力，从而影响教职工的科研行为，激发教职工对科研的热情，没有谁愿意长期处在被淘汰的威胁之中。

总之，激励作为一种有效的管理手段，在发挥人的内在潜力方面具有十分重要的作用。建立科学合理的激励机制，可以调动人的积极性，激发人的创造性，提高管理工作的效率和效益。因此，电大应当根据自身的特点，建立和完善适合本校实际的科研管理激励机制，推动电大科研水平与办学质量的不断提升。

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[作者简介]谭少元，男，广西广播电视大学副教授，主要研究现代远程教育、汉语教学、学校管理。方再新，男，副研究员，广西广播电视大学科研处处长，主要研究现代远程教育、科研管理。